Разбираем причины и порядок увольнения сотрудника в связи с утраченным доверием
Обновлено и проверено на актуальность (03.февраля.2023)
Глобально существуют три способа увольнения трудящегося: по собственному желанию, на основании соглашения сторон и по инициативе работодателя. К последним как раз-таки относится увольнение в связи с утратой доверия. Причем среди прочих причин увольнения эта стоит особняком. На, то есть ряд причин. Например, уволить по этой причине можно только сотрудников, относящихся к определенным категориям. Связано это с ответственностью, которую подразумевает та или иная должность.
Чтобы обосновать правомерность увольнения, работодателю обязательно нужно иметь доказательства того, что сотрудник совершил действие, противоречащее интересам организации, и сам виноват в своем увольнении по этой причине.
Субъекты и обстоятельства
Причины утраты нанимателем доверия к сотруднику четко фиксирует трудовое законодательство. Но нельзя просто взять и уволить человека, опираясь на п.7 ст. 81 ТК РФ, — нужно соблюдать определенные условия. Для того, чтобы обеспечить себя и предприятие юридической защитой в случае судебного разбирательства, у нанимателя должно иметься подтверждение следующих фактов:
- Сотрудник обладает определенным уровнем материальной ответственности: занимается учетом, выдачей материальных средств, обеспечивает их сохранность. Документы, фиксирующие это — договор о материальной ответственности и, конечно же, трудовой договор (или соглашение);
- Действия трудящегося, в соответствии с пунктом сорок пятым постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 года, считаются достаточными, чтобы работодатель мог расценить их как повод для увольнения по причине отсутствия у работодателя убежденности в добросовестности сотрудника. Причем причина не обязательно должна напрямую относиться к служебным обязанностям работника. Например, лишиться доверия работодателя может сотрудник, уличенный за распространением наркотических веществ. Однако, исчерпывающего перечня таких действий законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель в некоторой мере может сам решать, какой поступок его работника может считаться разумным основанием для увольнения;
- Законом предусмотрены категории граждан, которые не могут подвергнуться увольнению на основании потери доверия. Поэтому работник, совершивший нарушение, может быть уволен по этой причине только тогда, когда это не противоречит настоящему законодательству. К лицам, которых нельзя увольнять на основании утраты доверия, относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске или на больничном, и лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста. В последнем случае увольнение все же можно произвести, если учитывать один нюанс: увольнение должно быть одобрено инспекцией труда или комиссией по делам несовершеннолетних.
Увольнение — это вид взыскания. Решение о любом взыскание принимает непосредственно работодатель, поэтому увольнять провинившегося сотрудника или нет — его право, но ни в коем случае не обязанность. Если наниматель посчитает, что в конкретном случае процедура увольнения будет неуместна, то он может применить в отношении сотрудника иной вид взыскания (или не прибегать к этой мере вовсе, что, конечно, нерационально, но тем не менее фактически возможно). В том случае, если работодатель все же нашел процедуру увольнения сотрудника по причине утраты доверия обязательной к исполнению, то на его плечи возлагается задача: доказать вину уволенного работника. Если работодателю это удастся, то уже работнику придется искать доказательства своей невиновности.
Приведем некоторые примеры возможных причин увольнения на основании утраты доверия к сотруднику:
- Нарушение внутренних нормативных актов, касающихся обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей;
- Мошенничество;
- Продажа товаров по цене ниже или выше той, что утверждена в организации;
- Несоблюдение кассовой дисциплины;
- Кража или утеря имущества организации;
- Уничтожение имущества организации, сохранность которого должен был обеспечивать трудящийся (в том числе и непреднамеренное).
Причины увольнение госслужащих по статье
Мы рассмотрели возможные причины увольнения на основании утраты доверия к сотруднику, но котируются они только в коммерческих учреждениях. Законодательством предусмотрен ряд условий, на основании которых происходить увольнение на соответствующем основании в государственных бюджетных структурах. Статья 59.2 Федерального закона №79 от 27.07.2004 года относит к таковым следующие:
- Оплачиваемое участие в управленческой деятельности коммерческих учреждений;
- Отказ в предоставлении информации, касающейся доходов сотрудника или доходов членов его семьи или искажение этой информации;
- Бездеятельность в случае обличения наличия конфликта интересов;
- Ведение предпринимательства;
- Пренебрежением табу на пользование заграничными финансовыми инструментами или банковскими счетами;
- Участие в управлении органов заграничных бюджетных организаций.
Порядок действий
Как уже говорилось выше, увольнение – один из видов взыскания. Порядок проведения увольнения должен быть проведен с учетом следования процедуре введения дисциплинарного взыскания в отношении трудящегося. Рассмотрим пошагово все действия работодателя:
| Шаг | Описание действий |
| 1 | Первоочередное - факт нарушения необходимо задокументировать. Составляется докладная или соответствующий акт. |
| 2 | Нужно издать приказ о формировании комиссии, занимающейся проведением служебного расследования. |
| 3 | Прежде чем применять к работнику взыскание, в соответствии с трудовым законодательством, нужно добиться от него письменного объяснения своих действий. Если работник отказывается от написания объяснительной, составляется акт, фиксирующий факт отказа. |
| 4 | Если после рассмотрения записки руководство организации найдет действия работника достаточными, чтобы на основании их совершения произвести увольнение, издается приказ об увольнении. |
| 5 | Вносятся необходимые записи в реестр трудовой деятельности, трудовую книжку и личную карточку трудящегося. |
| 6 | В день увольнения должны быть выданы все полагающиеся документы, выплачена задолженность, если таковая имеется. Также должна быть выплачена заработная плата за последний отработанный месяц, погашены неиспользованные отпуска. |
Так как в ходе реализации процедуры увольнения, нужно учитывать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателя сковывают некоторые ограничительные факторы. Например, применение наказания возможно только в том случае, если с момента выявления нарушения прошло не более одного месяца, уволить сотрудника можно не позднее, чем через полгода с момента совершения нарушения.
Подробнее об основном
Документальная фиксация нарушений
Законом не регламентируется, в какой форме должен быть исполнен документ, содержащий информацию о совершении сотрудником действий, противоречащих интересам организации. Как правило, для фиксации факта совершения нарушения, используется докладная записка, в которой обязательно должны содержаться данные (достаточно указать фамилию, имя, отчество и должность) и подпись ее составителя, а также изложены обстоятельства произошедшего со ссылкой на реальные факты и условия, без личностной оценки действий провинившегося сотрудника.
В том случае, если нарушение сотрудник совершил за пределами территории предприятия, то оповещение об этом в организацию направят уполномоченные контролирующие органы, и, соответственно, составлять ничего дополнительно не нужно.
Вкратце рассмотрим порядок оформления докладной записки. Законодательством не предусмотрена унифицированная форма, на которую можно было бы опираться при составлении этого документа, однако организации лучше составить правила заполнения бланка докладной — это значительно облегчит документооборот и приведет все бумаги этого типа к общему виду.
Главное — придерживаться элементарных правил ведения деловой переписки: не допускать стилистических, пунктуационных и грамматических ошибок. За неимением бланка организации составить документ можно на обычном листе альбомного формата. Заполнить бумагу можно как от руки, так и в печатном виде. Содержание документа можно условно разделить на три семантически отличающихся части: шапку, основную часть и заключение. В шапке должны быть указаны название организации, данные ее руководителя (по крайней мере — ФИО и должность) и данные составителя. Ниже, в центре листа, находится заголовок. Далее, в основной части, нужно указать, что собственно произошло, без личностных характеристик — допускается только сухое изложение фактов произошедшего. В заключительной части проставляется дата, подпись составителя и ее расшифровка.
Акт расследования правонарушения
Одного подтверждения выявления факта совершения сотрудником действия, противоречащего интересам организации, недостаточно для того, чтобы работодатель мог инициировать увольнение по причине утраты доверия.
Выявленные нарушения необходимо подтвердить. Для этой цели создается комиссия, задача которой — провести расследования. В комиссии должны состоять не менее трех человек. Главное условие – чтобы ни один из ее членов не был заинтересован в исходе дела.
Организацией должен быть создан документ, фиксирующий следующую информацию:
- Сроки проведения расследования;
- Идентификационные данные и должности участников комиссии;
- Полномочия, которыми обладают члены комиссии;
- Цели, которые преследуют члены комиссии.
Этот документ должен представлять собой приказ, составление которого четко не регламентируется, а значит, происходит в свободной форме.
Какие задачи возлагаются на плечи участников расследования? Назовем основные:
- Выявить условия, при которых противоправное действие было совершено.
- Изучить место происшествия.
- Зафиксировать нанесенный организации ущерб.
- Найти виновных сотрудников и получить от них подтверждение их причастности.
- Отметить обстоятельства, повлиявшие на совершение нарушения.
Подытоживает расследование акт, в котором фиксируются:
- Действия, совершенные сотрудником и считающиеся основанием для утраты к нему доверия;
- Условия, при которых эти действия были совершены;
- Размер фактического или теоретического ущерба от действий сотрудника;
- Определение степени виновности трудящегося и предложение о введении наказания, ей соответствующего.
Все члены комиссии должны поставить свои подписи. Документ также должен быть дан под подпись провинившемуся работнику. В том случае, если он откажется подписывать его, должен быть составлен акт, отмечающий это.
Получаем объяснения субъекта
Иногда сотрудник проявляет инициативу и сам предлагает изложить обстоятельства совершенного им поступка. При таком положении вещей работодателю не нужно требовать написания объяснительной в письменном виде, достаточно получить от сотрудника письменный комментарий по поводу произошедшего.
Если же сотрудник отказывается от объяснений, ему необходимо предоставить под подпись уведомление о необходимости их предоставления. В течение двух календарных дней работник должен в письменном виде предоставить объяснения. В противном случае работодатель обязан будет составить акт об отказе в предоставлении пояснений.
Окончание процесса
Окончательное решение о судьбе сотрудника должен принять руководитель организации. Ознакомившись с материалами дела, он должен принять взвешенное решение, взвесив все «за» и «против», относящиеся к увольнению данного сотрудника. Если работодатель найдет увольнение необходимой мерой, издается приказ об увольнении сотрудника. Составляться он может в свободной форме или по используемой ранее форме Т-8.
С увольнением сотрудника лучше не затягивать, поскольку, как уже говорилось выше, на работодателя влияет несколько сдерживающих факторов, касающихся привлечения к дисциплинарной ответственности: увольнение должно быть произведено не позднее, чем через полгода после совершения сотрудником нарушения. Если же нарушение было совершено за пределами территории предприятия, увольнение должно быть произведено не позднее, чем через год после того, как руководство организации оповестили контролирующие органы.
Формулировка причин увольнения не должна противоречить трудовому законодательству. Следует использовать формулировку, соответствующую пункту седьмому части первой статьи 81.
Помимо этого, непременно должны быть указаны реквизиты документов, фиксирующих факт совершения данным сотрудником действия, которое противоречит интересам организации, — акта, заключенного комиссией, объяснительной и докладной записок и т.д.
С документом приказа человека, подвергнувшегося увольнению, непременно нужно ознакомить под подпись. В случае отказа составляется акт.
В соответствии с формулировкой, соответствующей произошедшей ситуации и указанной в пункте седьмом части первой статьи 81 Трудового кодекса, вносятся записи в трудовую книжку и форму СЗВ-ТД.
Необходимые данные о производственной деятельности трудящегося в рамках этой организации должны быть переданы в ПФР.
Непосредственно в день увольнения работник, как уже говорилось, должен получить помимо документов заработную плату за последний отработанный месяц и компенсацию за неиспользованные отпуска. В соответствии со статьей 181.1 настоящего Трудового кодекса дополнительных выплат сотруднику, уволенному по собственной вине, не полагается.
Федор Попов, юрист-правовед
- 4367 просмотров
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – это сложная, требующая внимания к деталям процедура. Придерживаться законодательных норм и правил в ходе ее выполнения особенно важно, потому что в данном случае трудовой договор расторгается без согласия работника.
Если со стороны предприятия при этом будет допущена ошибка, то сотрудник сможет легко оспорить правомерность своего увольнения, инициировав судебное разбирательство.
Необоснованные с законодательной точки зрения действия работодателя обернуться денежными затратами: не только за выплату компенсации, но и выплате штрафа в соответствии с административным законодательством, а также судебных издержек.